Personalgewinnung: Methoden & Auswahlkriterien
Vom kleinen Handwerksbetrieb bis zum internationalen Grosskonzern – ohne die passenden Mitarbeitenden läuft gar nichts. Ihre Fähigkeiten, ihr Engagement und ihre Motivation haben nachhaltigen Einfluss auf Produktivität, Umsätze und Wettbewerbsfähigkeit. Das ist zwar keine brandneue Erkenntnis, aber genau diese Mitarbeitenden wollen erst einmal gefunden werden. Der Prozess der Personalgewinnung gestaltet sich nämlich zuweilen recht schwierig. Nicht nur, dass Unternehmen verstärkt mit dem Fachkräftemangel konfrontiert sind und dadurch der Konkurrenzdruck um die besten Köpfe steigt. Auch die Methoden zur Kandidatenansprache und Personalauswahl haben sich verändert.
Definition: Was ist Personalgewinnung?
Personalgewinnung beschreibt den Prozess, der in einem Unternehmen abläuft, wenn eine aktuelle oder zukünftige Vakanz besetzt werden soll. Ein synonymer Begriff hierfür ist Personalbeschaffung. Es geht darum, zum richtigen Zeitpunkt den passenden Mitarbeitenden für die richtige Position zu finden. Weil Personal jedoch nicht einfach beschafft werden kann, wie ein fehlender Rohstoff auf dem Markt, sondern oft regelrecht umworben werden muss, spricht man inzwischen vermehrt von Personalgewinnung oder von Recruiting. Der Personalgewinnungsprozess beginnt bereits mit einem sich abzeichnenden Bedarf. Und er endet nicht mit der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag. Erst wenn der neue Mitarbeitende in die Arbeitsabläufe und ins Team integriert ist, kann von einem Recruitingerfolg die Rede sein. Um eine Vakanz zu besetzen, gibt es zwei Möglichkeiten – extern oder intern:
Neue Mitarbeitende werden ausserhalb gefunden:
- auf dem regulären Arbeitsmarkt
- durch Abwerbung bei der Konkurrenz
- aufgrund von Initiativbewerbungen
Das Personal stammt aus den eigenen Reihen durch:
- Beförderung und Einsatz von Nachwuchskräften
- Übernahme von temporären Mitarbeitenden
- Jobrotation im Unternehmen
Auf interne Kandidaten zu setzen, bringt sicher den grossen Vorteil, dass man sich gegenseitig bereits gut kennt und einschätzen kann. Doch solche Ressourcen sind begrenzt und so spielt die externe Personalgewinnung meist die grössere Rolle. Und Schweizer Unternehmen lassen sich das einiges kosten. Ein Blick auf den Stellenmarkt 2020 zeigt: Das Investment in Stellenanzeigen allein betrug im vergangegen Jahr mehr als 260 Mio. CHF. Umso ärgerlicher, wenn sich dieses Investment am Ende nicht auszahlt und trotz aller Bemühungen das richtige Match ausbleibt. Deshalb braucht die Personalgewinnung ein Konzept und die passenden Methoden.
Schritte im Personalgewinnungsprozess
Aus verschiedenen Gründen kommt es natürlich vor, dass von heute auf morgen eine Vakanz entsteht. Normalerweise zeichnet sich so etwas aber schon im Vorfeld ab, zum Beispiel wenn Pensionierungen anfallen. Um Engpässe in der Belegschaft zu vermeiden, muss die Personalgewinnung frühzeitig angekurbelt werden. Eine wichtige Voraussetzung bildet hier eine gute, langfristige Personalplanung. Sobald feststeht, dass es Personalbedarf geben wird, ist der erste Schritt im Personalgewinnungsprozess, diesen Bedarf zu definieren:
Anhand dieser Parameter wird ein Anforderungs- bzw. Zielgruppenprofil formuliert oder eine Candidate Persona erstellt, was unter anderem als Basis für die Stellenanzeige(n) dient. Im nächsten Schritt steht die Überlegung an, ob das benötigte Personal intern oder extern gewonnen werden soll und damit die Entscheidung, welche Instrumente der Personalgewinnung zum Einsatz kommen. Das wiederum beeinflusst die Auswahl der Kanäle und das notwendige Budget. Viele Unternehmen geben Teile des Personalgewinnungsprozesses in externe Hände. In der Schweiz stammt rund die Hälfte aller Stellenanzeigen von Personaldienstleistern. Das unterstreicht einmal mehr die Bedeutung der Branche auf diesem Gebiet.
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Im Zuge des Auswahlprozesses werden die Bewerberunterlagen gesichtet. Nach Vorauswahl, Bewerbergesprächen und Kandidatenvergleich fällt die Einstellungsentscheidung. Der letzte Schritt im Personalgewinnungsprozess besteht in der Kontrolle – nach dem Onboarding und nach Ablauf der Probezeit. Haben sich die Erwartungen erfŭllt und ist der passende Mitarbeitende gefunden?
Instrumente und Methoden der Personalgewinnung
Der klassische Weg der Personalgewinnung verlăuft in der Regel nach dem Schema: Stellenanzeige in Printmedien oder Online-Stellenbörsen » Vorauswahl » Jobinterview » Einstellung oder Absage. Inzwischen gibt es weit mehr Möglichkeiten, eine Vakanz zu präsentieren:
- Active Sourcing
- Social Media Recruiting
- Recruiting auf Jobmessen
- Talentpool
- Mobile Recruiting
- eigene Karriereseite
All diese Kanäle sach- und fachgerecht zu bespielen, wird immer zeit- und kostenaufwendiger. Unter anderem deswegen bildet mittlerweile das Mitarbeiterempfehlungsprogramm ein bedeutendes Instrument der Personalgewinnung. Die eigenen Mitarbeitenden als Recruiter einzusetzen, spart nicht nur die Stellenanzeige, sondern garantiert meistens einen guten Cultural Fit und verkürzt die Einarbeitungszeit.
Auch die Methoden zur eigentlichen Personalauswahl sind vielfältiger geworden. Die Bewerberunterlagen und das Jobinterview allein werden sehr häufig als nicht mehr ausreichend angesehen, um alle Aspekte auf Bewerberseite ausreichend zu beleuchten. Wie steht es um Teamfähigkeit, Lernbereitschaft und Flexibilität? Wie geht ein Kandidat mit Problemen um? So etwas findet man nicht im Handumdrehen im Gespräch heraus. Bei Personalgewinnung und -auswahl nutzen viele Unternehmen weitere Methoden, unter anderem Eignungstest, Assessment-Center oder spezielle Recruiting Events, bei denen die Kandidaten zeigen können, wie sie bestimmte Aufgaben lösen. Und die Digitalisierung hat im Personalgewinnungsprozess Einzug gehalten. Nicht ganz unumstritten, werden Analyse-Tools – wie People Analytics – eingesetzt, um auf Datenbasis mittels vorher definierter Kenngrössen geeignete Bewerber herauszufiltern.
Kriterien bei der Personalauswahl
Natürlich ist ein wesentliches Kriterium bei der Personalauswahl, ob ein potenzieller Kandidat die fachliche Eignung mitbringt. Fachwissen und berufliche Qualifikationen sind allerdings kein Garant, dass jemand eine Position wirklich gut ausfüllen wird. Denn was nützt geballte Fachkompetenz, wenn sich dahinter ein egoistischer Einzelkämpfer verbirgt, der sein Wissen nicht teilt? Oder jemand, der zu schüchtern dazu ist? Als ebenso wichtige Kriterien müssen auch die nichtfachlichen Schlüsselkompetenzen bei der Personalauswahl Berücksichtigung finden. Hier entscheidet sich nämlich, ob der Bewerber insgesamt ins Unternehmen passt und sich dort wohlfühlt, ausreichend motiviert ist und bleibt. Und wer kann das besser beurteilen, als das zukünftige Team? Es wird vielfach empfohlen, dieses in den Auswahlprozesses einzubeziehen, um unschöne Überraschungen zu vermeiden.
Bedeutung der Arbeitgebermarke bei der Personalgewinnung
Auf der anderen Seite müssen sich Unternehmen ihrerseits einer Prüfung durch die Jobanwärter unterziehen. Warum soll ich mich überhaupt auf die Stelle bewerben bzw. eine Offerte annehmen? Entspricht das Angebot meinen Vorstellungen und Erwartungen? Das bedeutet nicht mehr und nicht weniger, dass ein Unternehmen für Bewerber attraktiv sein muss. und zwar bereits im Vorfeld. Employer Branding – die eigene Arbeitgebermarke – liefert die Werbebotschaft und zeigt, was das Unternehmen von anderen abhebt. Schon aus der Stellenanzeige sollte hervorgehen, wovon potenzielle Kandidaten profitieren können. Und das muss gar nicht immer ein besonders üppiges Salär sein. Flexible Arbeitszeitmodelle, eine prima Arbeitsatmosphäre, herausfordernde Aufgaben, Karriereperspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten stehen nämlich bei vielen hoch im Kurs. Ein wichtiger Bestandteil des Employer Branding ist zudem der Umgang mit Bewerbern. Nur eine gute Candidate Experience kann zum Erfolg in der Personalgewinnung beitragen. Digitale Bewerbermangementsysteme leisten hierbei wertvolle Unterstützung.
Fotos: Pixabay.com | Wallusy // mohamed_hassan
