Candidate Persona als Recruiting-Instrument
Eine offene Stelle soll idealerweise nicht lange vakant bleiben und mit dem besten Kandidaten besetzt werden, der sich finden lässt. Nur: Woher soll man wissen, wer wirklich am besten geeignet ist? Und wie spricht man potenzielle Bewerber möglichst zielgerichtet an? An dieser Stelle kann ein sogenanntes Persona-Konzept in Form einer Candidate Persona wertvolle Unterstützung beim Recruiting bieten.
Das Persona-Konzept kennt man hauptsächlich aus Marketing und Werbung, wo Personas dazu dienen, einen bestimmten Kundentypus möglichst genau zu beschreiben. Das Angebot eines Unternehmens richtet sich in der Regel an eine zuvor definierte Zielgruppe, deren Mitglieder verschiedene Merkmale gemeinsam haben. Auf der anderen Seite unterscheiden sie sich aber dennoch individuell voneinander. Eine ganze Zielgruppe lässt sich deshalb nur relativ grob umreissen.
Personas hingegen repräsentieren einzelne Mitglieder der Zielgruppe und bilden den idealen Kunden ab. Anhand dieser fiktiven Kundenprofile werden die tatsächlichen Kundenbedürfnisse transparenter und Kundenansprache sowie Angebote können passgenau auf konkrete Kunden zugeschnitten werden.
Dieses Prinzip wird mittlerweile auch beim Personalmarketing und im Recruiting angewandt, wobei eine Candidate Persona für den idealen Kandidaten in einer bestimmten Position oder Rolle steht. Während sich klassische Anforderungsprofile in Stellenanzeigen meist auf fachliche Kompetenzen und berufliche Qualifikationen beschränken, beziehen Candidate Personas psychografische Parameter – wie spezielle, nichtfachliche Eigenschaften, persönliche Vorlieben und Abneigungen, Wünsche, Ziele und Ängste – mit ein.
Wenn Sie eine offene Stelle zu besetzen haben oder im Auftrag eines Kunden nach Bewerbern suchen, sollen diejenigen später einmal bestimmte Aufgaben übernehmen. Aber auch der Cultural Fit mit dem Team und dem Unternehmen muss stimmen. Ob jemand die ihm zugedachte Rolle ausfüllen kann, entscheidet sich nicht nur anhand von Fachwissen und Berufserfahrung – menschliche Komponenten spielen ebenfalls mit hinein. Mithilfe einer Candidate Persona lernen Sie Ihre konkrete Zielgruppe besser kennen. Sie bekommt sozusagen ein reelles, greifbares Gesicht.
Stellen Sie sich vor, Sie suchen nach einem Maschinenbauingenieur mit mindestens fünf Jahren Berufserfahrung. Im zukünftigen Job soll er oder sie ein Projekt zur Optimierung eines bestimmten Bauteils leiten und zugleich die Akquise neuer Kunden für das verbesserte Bauteil übernehmen. Die Zielgruppe Maschinenbauingenieure mit Berufs- und Vertriebserfahrung ist recht breit gefasst.
Suchen Sie aber nach der 32-jährigen Ingenieurin Myra, die in Basel lebt, in Zürich und Berlin studiert hat, derzeit als Key Accounterin bei einem Maschinenbauer für die Süsswareindustrie arbeitet, in ihrer Freizeit aktiv Handball spielt, als Hobbyfotografin bloggt und beruflich gut vernetzt ist, entsteht ein viel genaueres Bild. Sie können sich in Myra hineinversetzen und daraus ableiten, wo und wie Sie eine Myra ansprechen müssten, um das Intersesse für Ihr konkretes Jobangebot zu wecken.
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Zielgruppengerechte Kommunikation
Je besser Sie Ihre Zielgruppe kennen, desto passgenauer können Sie Inhalte bereitstellen und Stellenanzeigen kreieren sowie eine Candidate Journey bieten, die auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe abgestimmt sind. Damit erhöhen Sie die Chancen, genau diejenigen Kandidaten zu erreichen, die Sie erreichen wollen. Sie vermeiden so Streuverluste bei der Personalsuche, weil Sie wissen, was bei Ihrer Zielgruppe ankommt und wo sich die Kandidatenansprache am meisten lohnt. Im Endeffekt bedeutet das mehr Geschwindigkeit und Kostenersparnis im Recruiting. Zugleich können Fehlbesetzungen vermieden werden.
Eine Candidate Persona ist ein theoretisches Konstrukt, welches dennoch dicht an der Wirklichkeit liegen muss. Um ein umfangreiches, realitätsnahes Kandidatenprofil zu erstellen, bedarf es einiges an Aufwand. Am besten geht man im Team an die Sache heran. Denn der Input mehrerer Menschen eröffnet unterschiedliche Blickwinkel und macht die Personas facettenreicher.
Welche Elemente sollten Candidate Personas enthalten?
Sozio-demografische Merkmale
Psychografische Merkmale
Eine Candidate Persona entsteht nicht von heute auf morgen. Machen Sie sich intensiv Gedanken darüber, wen genau Sie suchen und was dieser Mensch in jedem Fall mitbringen muss, um für den Job geeignet zu sein (z.B. Empathie, Kundenorientiertheit, Führungsqualitäten). Recherchieren Sie in Studien, Umfragen und in den Netzwerken nach Bedürfnissen, Ansichten, Wünschen und den bevorzugten Kommunikationswegen Ihrer Zielgruppe.
Prüfen Sie auf der anderen Seite, wie Sie Bewerberanforderungen erfüllen können. Gibt es beispielsweise Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten, die den Vorstellungen Ihres Wunschkandidaten entsprechen? Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter – vor allem die Fachabteilung und das zukünftige Team – in die Entwicklung einer Candidate Persona mit ein. Sie werden so wertvolles Feedback im Hinblick auf die persönlichen Eigenschaften für das Profil bekommen. Nach und nach können Sie der Persona weitere Details hinzufügen.
Mit einer Candidate Persona verfügen Sie über ein Abbild des idealen Kandidaten, das mehr hergibt als ein rein fachliches Anforderungsprofil und so ein zielgerichtetes Recruiting ermöglicht. Dennoch ist bei der Verwendung des Persona-Konzepts Vorsicht geboten. Es kann nämlich schnell zu einer zu hohen Erwartungshaltung führen. Suchen Sie nicht nach jemandem, der Ihrem Wunschkandidaten-Profil zu 100 Prozent entspricht. Denn die Persona ist ein fiktiver Stellvertreter für Mitglieder Ihrer Zielgruppe, aber eben kein real existierender Mensch. Nutzen Sie Ihre Personas stattdessen als Inspiration und Vorbild für eine optimierte Kandidatenansprache und besseres Matching im Recruiting-Prozess.
Beitragsbild: pexels.com // Andrea Piacquadio
