Die Rolle der Eignungsdiagnostik im Recruiting
Haben Sie schon einmal aus dem Bauch heraus eine falsche Personalentscheidung getroffen? Damit sind Sie garantiert nicht allein, Irren ist schliesslich menschlich. Im Falle einer Fehlbesetzung wird ein solcher Irrtum für das Unternehmen leider schnell zum kostspieligen Zeitfresser. Bei der Personalauswahl gehen Sie zwar immer ein gewisses Risiko ein, jedoch lassen sich durch den Einsatz berufsbezogener Eignungsdiagnostik einige Risiken erheblich minimieren, sofern Sie diagnostische Verfahren zielgerichtet anwenden.
Die Eignungsdiagnostik beschäftigt sich im beruflichen Kontext mit Merkmalen und Verhalten einer Person, um möglichst präzise einzuschätzen, inwieweit die Person für eine bestimmte Tätigkeit geeignet ist. Zur Anwendung kommen dabei verschiedene, wissenschaftlich basierte Methoden und Tests, die unter anderem auf Erkenntnissen aus der Psychologie beruhen. Erfasst werden messbare Kriterien, die die Grundlage für eine objektive Bewertung bilden. Eignungsdiagnostische Verfahren unterstützen nicht nur die Personalauswahl im Recruiting-Prozess, sondern es gibt weitere Einsatzbereiche, wie:
Kennen Sie das: Ein kräftiger Händedruck zeugt von Durchsetzungsvermögen, eine hohe, piepsige Stimme von Unsicherheit und eine Brille attestiert dem Träger Klugheit? Wir tendieren dazu, andere Menschen aufgrund von Äusserlichkeiten, eigener Erfahrungen oder vorhandener Neigungen und Vorlieben intuitiv einzuordnen. Das passiert ganz unbewusst und oft auch bei der Personalauswahl.
Doch persönliches Empfinden ist immer subjektiv und bietet keine vernünftige Basis, um festzustellen, ob ein Bewerber geeignet ist oder nicht. Demgegenüber erfasst korrekt angewendete Eignungdiagnostik die wesentlichen, positionsrelevanten Eignungsmerkmale eines Bewerbers. Dadurch wird eine objektive Bewertung möglich, die mehrere Bewerber untereinander direkt vergleichbar macht sowie Eignungseinschätzung und finale Auswahl erleichtert.
Wann ist ein Kandidat für eine Postion geeignet? Wenn er über diejenigen Merkmale verfügt, die ihn befähigen, seine Arbeitsaufgaben erfolgreich zu meistern und sich optimal in das Arbeitsumfeld einzufügen. Diese Eignungsmerkmale werden üblicherweise in drei Gruppen eingeteilt und mithilfe verschiedener Verfahren untersucht.
Was ist die Basis zur Eignungsdiagnostik?
Zwar mag es viele Jobs geben, bei denen identische Eignungsmerkmale gefragt sind, trotzdem hat jeder Job seine ganz speziellen Besonderheiten. Darum ist Eignungsdiagnostik keine allgemeingültige Methode, die immer dem gleichen Ansatz folgt, sondern sie muss individuell an die konkrete Postion angepasst werden. Eignungsdiagnostik hat zum Ziel, die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, eine Stelle mit dem am besten geeigneten Bewerber zu besetzen. Darum ist es wichtig, zunächst die Anforderungen an diese Stelle exakt zu definieren. Denn daraus leitet sich ab, welche Eignungmerkmale besonders relevant sind. Ein präzise formuliertes Anforderungsprofil bildet deshalb die Basis zur Eignungsdiagnostik.
Jedes Unternehmen nutzt eignungsdiagnostische Methoden zur Personalauswahl, ob bewusst oder unbewusst. Denn bereits die Sichtung von Lebensläufen und Bewerberanschreiben gehört hierher. Für eine optimale Eignungsbewertung kommt es aber auf eine umfassende Analyse der tätigkeitsrelevanten Eigenschaften, Kompetenzen und Fähigkeiten auf mehreren Ebenen an. Dafür stehen verschiedene Ansätze zur Verfügung.
➥ Biografie
Der biografische Ansatz wertet Informationen aus der beruflichen Vergangenheit eines Kandidaten aus, um daraus Aussagen über mögliches, zukünftiges Verhalten abzuleiten. Neben der Analyse von Arbeitszeugnissen und Social Media Profilen sowie dem Einholen von Referenzauskünften bieten sich gezielte Fragen im Interview an. Der Kandidat soll dann an konkreten Beispielen darlegen, wie er mit bisherigen Herausforderungen umgegangen ist.
➥ Eigenschaftsansatz
Der Eigenschaftsansatz nutzt psychologische Testverfahren, um die Ausprägung bestimmter Kompetenzen zu überprüfen (z.B. Problemlösungskompetenz, Konzentrationsfähigkeit, allgemeine Intelligenz, analytisches Denkvermögen, Aufmerksamkeit, Kreativität). Es gibt viele verschiede Testverfahren vom klassischen Intelligenztest über Persönlichkeitstests bis hin zu speziellen beruflichen Eignungstests oder Leistungstests für Berufe, die eine hohe körperliche Fitness erfordern.
➥ Simulationsansatz
Dieser Ansatz stellt den Kandidaten vor ein fiktives, aber realistisches Szenario aus dem Arbeitsalltag, um zu testen, wie der Kandidat damit umgeht. Durch Simulation wird auch das Verhalten in der Gruppe untersucht (z.B. in Gruppendiskussion oder Escape-Games). Zwei weitere klassische Verfahren sind Rollenspiele sowie Übungen, bei denen es innert kurzer Zeit mehrere Aufgaben zu priorisieren und bearbeiten gilt. In Interviews werden üblicherweise situative Fragen gestellt («Sie haben einen wütenden Kunden am Telefon. Wie deeskalieren Sie die Situation?).
Der multi- bzw. trimodale Ansatz kombiniert die verschiedenen Ansätze miteinander und gilt deshalb als umfassendste Methodik zur Eignungsdiagnostik. Bekannte Anwendungsbeispiele sind Assessment-Center oder strukturierte Interviews. Mittlerweile gibt es diverse Dienstleister am Markt, die Testverfahren anbieten. Bei der Auswahl ist jedoch Vorsicht geboten, denn nicht alle arbeiten nach wissenschaftlich fundierten Standards. Seriöse Anbieter erfüllen bestimmte Qualitätskriterien (z.B. gem. DIN 33430 / ISO 10667) und wenden nur anerkannte Methoden an.
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Die Eignungsdiagnostik ist ein wichtiges Instrument bei der Personalauswahl. Verfahren und Methoden entwickeln sich immer weiter und werden – nicht zuletzt durch den Einsatz digitaler Tools – präziser und effektiver. Im Grunde genommen lässt sich inzwischen so ziemlich alles erfassen und messen. Doch das Ziel ist nicht, Bewerber bis ins kleinste Detail auszuleuchten – von der Schuhgrösse bis zu Vermögensverhältnissen. Sondern Sie wollen das Risiko fehlerhafter Einstellungsentscheidungen minimieren und eine offene Stelle in Ihrem Unternehmen möglichst optimal besetzen. Einige Merkmale und Eigenschaften einer Person sind für die berufliche Eignung vollkommen irrelevant und dürfen nicht Gegenstand der Eignungsdiagnostik sein. Das Personalwesen ist ein sensibler und kritischer Bereich, wo ethische Aspekte immer eine entscheidende Rolle spielen sollten.
Beitragsbild: pexels.com // Kindel Media
