Externes oder Internes Recruiting? – Ein Vergleich
Wie finden wir neue Mitarbeiter? Die Frage stellt sich immer dann, wenn eine Stelle frei wird und nachbesetzt werden muss. Für die Suche nach geeigneten Kandidaten stehen Unternehmen zwei Alternativen zur Personalgewinnung offen: extern oder intern. Beide Varianten haben Vorteile, aber auch Nachteile. Doch was ist effektiver: Externes oder internes Recruiting? Wo liegen die wesentlichen Unterschiede und was sollte man vor einer Entscheidung für eine Methode berücksichtigen?
Personalbeschaffung extern
Die Zahl der alljährlich veröffentlichten Stellenangebote zeigt: Es ist in der Regel der übliche Weg, dass freie Stellen extern besetzt werden, also Unternehmen neue Mitarbeiter außerhalb ihrer Firma suchen. Neben der klassischen Stellenanzeige als Mittel zur Bewerberansprache liegen weitere Möglichkeiten darin, die Suche an einen Personaldienstleister zu übergeben, Karrierenetzwerke zu nutzen oder auf Jobmessen aktiv zu sein. Darüber hinaus dienen Initiativbewerbungen als Quelle für das externe Recruiting.
Personalbeschaffung intern
Bei weitem nicht jede offene Stelle landet auf dem freien Stellenmarkt. Das ist auch beim internen Recruiting der Fall. Hier geben Unternehmen der vorhandenen Belegschaft den Vorzug und besetzen eine Vakanz mit einem Kandidaten aus den eigenen Reihen. Entweder schreiben sie die Stelle über interne Kanäle (Intranet, Schwarzes Brett, Mail-Verteiler o.ä.) aus, es wird in einem Meeting darüber gesprochen oder jemand rückt über eine Beförderung nach. In Frage kommt aber auch ein Vorschlag durch Kollegen oder Vorgesetzte.
Wenn Unternehmen auf externes Recruiting setzen, haben sie eine viel breitere Auswahl. Einerseits stehen durch Printmedien, Online-Jobbörsen, Karriereplattformen oder Social Media weit mehr Möglichkeiten zur Verfügung, die Stelle bekannt zu machen. Andererseits ist der Pool an potenziell geeigneten Bewerberben auch wesentlich größer als innerhalb der eigenen Firma. Ein weiterer Vorteil liegt darin, dass externe Mitarbeiter eine andere Sichtweise und gleichzeitig Fähigkeiten mitbringen, die bisher vielleicht noch gefehlt haben. So können sie das Unternehmen mit neuen Ideen und Arbeitsweisen bereichern und das Innovationspotenzial steigern.
Welche Nachteile hat externes Recruiting?
Allerdings ist beim externen Recruiting der Zeit- und Kostenaufwand sehr hoch. Die Lage am Arbeitsmarkt ist angespannt, es fehlen vor allem Fachkräfte. Daher kann es sehr lange dauern, bis überhaupt geeignete Kandidaten gefunden sind. Die eigentliche Auswahl ist schwieriger, weil kaum abzuschätzen ist, ob der oder die Neue fachlich und persönlich wirklich gut zum Job und zum Unternehmen passt. Das Risiko einer Fehlbesetzung steigt deshalb. Extern rekrutierte Mitarbeiter benötigen zudem mehr Zeit und Aufmerksamkeit bei der Einarbeitung. Fühlt sich intern jemand übergangen oder stimmt die Chemie untereinander nicht, kann das für negative Stimmung sorgen.
Internes Recruiting hat den entscheidenden Vorteil, dass es schnell geht und kein Geld in Anzeigen oder zum Beispiel in die Beauftragung eines Headhunters investiert werden muss. Es braucht kein umfangreiches Auswahlverfahren mit vielen Jobinterviews. Ausserdem kennt der interne Kandidat die Strukturen und Arbeitsabläufe, ist mit der Unternehmenskultur sowie den Kollegen vertraut, so dass die Einweisung in das neue Aufgabenfeld wenig Zeit kostet. Ein Stellenwechsel innerhalb des Unternehmens eröffnet den vorhandenen Mitarbeitern Weiterentwicklungs- und Karrieremöglichkeiten. Das kann positive Signale senden und Mitarbeiterzufriedenheit sowie -bindung steigern.
Welche Nachteile hat internes Recruiting?
Das Potenzial bei der internen Stellenbesetzung ist jedoch begrenzt. Jedes Unternehmen hat nur eine bestimmte Mitarbeiterzahl. Darunter genau diejenige Person zu finden, die das Anforderungsprofil erfüllt, ist schon von vornherein gar nicht immer möglich. Und wenn, dann reisst es woanders eine Lücke auf, die wiederum gefüllt werden will. Hier können Folgekosten lauern, falls für die nun freigewordene Stelle intern keine anderweitige Lösung gefunden wird und man dann eben diese extern besetzen muss. Ein weiterer Nachteil kann darin liegen, dass eingeschliffene Routinen weitergetragen werden oder aber, dass Kollegenneid entsteht.
Ob externes oder internes Recruiting die richtige Massnahme zur Personalbeschaffung ist, hängt sehr stark von den konkreten Umständen im Unternehmen und den Anforderungen an die offene Stelle ab. Beide Varianten bringen sowohl Vorteile als auch Nachteile mit sich, die gegeneinander abgewogen werden müssen. Für kleine Betriebe mit wenigen Mitarbeitern wird es ohnehin schwierig sein, die Nachfolgefrage intern zu lösen.
Beim internen Recruiting benötigt man einen entsprechend grossen Mitarbeiterpool. Dann kann man im Rahmen einer langfristig angelegeten Personalplanung – beispielsweise durch gezielte Nachwuchsförderung oder Jobrotation – darauf setzen. Eine interne Nachbesetzung ist unter anderem sinnvoll, wenn für die Vakanz Insider-Wissen gebraucht wird oder man seinen Mitarbeitern gute Karriereperspektiven bieten möchte. Ausserdem kommt sie bei Umstrukturierungen in Betracht, etwa falls eine Abteilung verkleinert wird und in einer anderen Personalbedarf besteht. Wichtig ist, vorab zu klären:
Gibt es es einen geeigneten Kandidaten in den eigenen Reihen gar nicht erst, wird man sich wohl oder übel extern umschauen müssen. Darüber hinaus empfiehlt sich externes Recruiting immer dann, wenn man sich neues Wissen und neue Fähigkeiten ins Haus holen will. Auch wer sich mehr Diversität in der Belegschaft wünscht, ist mit der externen Personalbeschaffung gut beraten. Wichtig ist, vorab zu klären:
Es muss aber gar nicht unbedingt entweder externes oder internes Recruiting heissen. Denn es existieren zwei alternative Mischformen, die sich auch sehr gut für kleinere Unternehmen eignen. Zum einen sind Mitarbeiterempfehlungen eine Möglichkeit, intern oder extern an potenzielle Bewerber zu kommen. Zum anderen bietet Try and Hire die Option, einen externen Kandidaten im Rahmen einer temporären Anstellung kennenzulernen und dessen Eignung und persönliche Passung zu prüfen. Während der Try and Hire-Phase wird dieser seinerseits mit dem Unternehmen vertraut und kann sich einarbeiten, so dass das sonst bei der externen Personalbeschaffung übliche Fehlbesetzungsrisiko minimiert wird. Im Zweifel helfen Personalberater bei der Entscheidung für externes oder internes Recruiting und unterstützen bei der Umsetzung.
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Beitragsbild: pixabay.com // Sophie Janotta
