Kündigung Arbeitsvertrag Schweiz – Wichtige Fakten
Dass Arbeitsverhältnisse nicht für die Ewigkeit eingegangen, sondern auch wieder gekündigt werden, gehört zum Arbeitsleben dazu. Entschliessen sich Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden, stecken mannigfaltige Gründe dahinter. In der Schweiz sind Kündigungen vergleichsweise einfach, da das hiesige Arbeitsrecht weniger strenge Regelungen vorsieht als in vielen europäischen Nachbarländern. Trotzdem müssen Sie als Arbeitgeber einige Formalitäten beachten, wenn Sie rechtssicher kündigen wollen. Nachfolgend haben wir für Sie die wichtigsten Fakten zum Thema «Kündigung Arbeitsvertrag Schweiz» aufbereitet. Außerdem finden Sie Tipps, was Sie tun können, um den finalen Schritt fair zu vollziehen. Denn nicht nur Onboarding und Unternehmenskultur, auch der Umgang mit Trennungen hat Auswirkungen auf Ihr Arbeitgeberimage.
Kündigung ohne Grund wegen Kündigungsfreiheit
Laut Schweizer Arbeitsrecht herrscht bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen – analog zur Vertragsfreiheit – der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus freiem Willen ein Arbeitsverhältnis begründen, soll jede Partei umgekehrt genauso frei sein, dieses auch wieder beenden zu dürfen. Das bedeutet, dass in der Schweiz eine ordentliche Kündigung ohne Grund jederzeit möglich ist, sofern die Kündigung nicht missbräuchlich erfolgt. Aber wer kündigt, tut das wohl kaum aus einer Laune heraus, sondern hat meist einen konkreten Anlass.
Kündigung ohne Grund meint: Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber müssen nach Schweizer Recht ihre Motive offenlegen, wenn sie ein Arbeitsverhältnis beenden. Allerdings darf die gekündigte Partei eine schriftliche Begründung verlangen, die dann inhaltlich korrekt und vollständig abgegeben werden muss. Ein Fall, den in der Praxis überwiegend Arbeitgeber trifft. Sie sollten sich daher im Vorfeld genau überlegen, auf welche Gründe Sie Ihre Entscheidung stützen. Zwar macht eine unwahre oder unvollständige Begründung die Kündigung nicht ungültig, kann aber ein Hinweis auf Missbräuchlichkeit sein.
Wann Kündigungen als missbräuchlich anzusehen sind, ergibt sich einerseits aus Art. 336 ff. OR und andererseits aus der fortlaufenden Rechtsprechung der Schweizer Gerichte. Missbräuchlichkeit liegt unter anderem vor, wenn gekündigt wird,
Die Gerichtspraxis geht weiter von Missbräuchlichkeit aus, wenn ein Arbeitnehmer wegen Minderleistung gekündigt wird, die Minderleistung jedoch auf Mobbing beruht und der Arbeitgeber nichts gegen das Mobbing unternommen hat.
Ausserdem können Änderungskündigungen missbräuchlich sein, wenn sie das Ziel verfolgen, das Arbeitsverhältnis zu neuen Bedingungen fortzuführen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen, ohne dass betriebsinterne oder wirtschaftliche Gründe dies erforderlich machen.
Ist eine missbräuchliche Kündigung nichtig?
Wehrt sich eine Arbeitnehmerin gegen geschlechtsspezifische Diskriminierung durch interne Beschwerde oder Anrufung der Schlichtungsstelle und wird deshalb gekündigt, kann das Gericht die Nichtigkeit der Kündigung feststellen. Ansonsten sind selbst missbräuchliche Kündigungen wirksam. Sie ziehen jedoch einen Entschädigungsanspruch von bis zu sechs Monatsgehältern nach sich, den die betroffene Partei nach Einsprache gegen die Kündigung bei Gericht geltend machen muss.
Die Abgabe einer Kündigungserklärung ist an keine besondere Formvorschrift geknüpft. Es ist problemlos möglich, mündlich zu kündigen – genauso, wie per E-Mail, SMS oder andere Messenger-Dienste. Wichtig für die Rechtswirksamkeit ist, dass die andere Partei die Kündgung nachweislich erhalten und zur Kenntnis genommen hat. Auf der sicheren Seite sind Sie, wenn Sie die Schriftform wählen und das Kündigungsschreiben per Einschreibebrief (Zustellnachweis) versenden oder sich bei persönlicher Übergabe den Empfang quittieren lassen. Ihr Kündigungsschreiben muss mindestens
Denken Sie daran, dass Sie unter Beachtung der Kündigungsfrist ein Kündigungsschreiben rechtzeitig absenden bzw. übergeben. Denn maßgeblich für den tatsächlichen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ist das Empfangsdatum! Gilt zum Beispiel eine Kündigungsfrist von einem Monat, muss die Kündigung spätestens am letzten Tag des Vormonats zugegangen sein. Ein befristet geschlossener Arbeitsvertrag muss übrigens nicht gekündigt werden, sondern endet automatisch.
Eine ordentliche Kündigung kann jederzeit unter Einhaltung der jeweils geltenden Kündigungsfrist ausgesprochen werden, solange dem keine Sperrfrist von Gesetzes wegen entgegensteht. Welche Kündigungsfristen einzuhalten sind, kann individualvertraglich vereinbart werden. Dabei muss die Frist für beide Parteien gleich lang sein und darf – mit Ausnahme der Kündigungsfrist in der Probezeit – nicht unter den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen liegen. Falls im Arbeitsvertrag keine gesonderte Vereinbarung getroffen wurde, greifen in Abhängigkeit vom Dienstjahr folgende gesetzliche Mindestkündigungsfristen:
Sonderfall Fristlose Kündigung
Unter bestimmten Umständen mag eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheinen. Dann besteht die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung von Kündigungsfristen mit sofortiger Wirkung zu beenden. Üblicherweise wird die Unzumutbarkeit durch grobes Fehlverhalten einer der Parteien ausgelöst. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung muss eine fristlose Kündigung aber begründet werden.
Besonders schweres Fehlverhalten (z.B. tätliche Übergriffe, Geheimnisverrat, sexuelle Belästigung, erhebliche Gefährdung der Arbeitssicherheit) rechtfertigt eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. In anderen Fällen (z.B. mehrmaliges Zuspätkommen, Ignorieren von Arbeitsanweisungen, unentschuldigtes Fehlen) muss das Fehlverhalten zunächst abgemahnt werden, bevor nach einem neuerlichen Verstoss eine fristlose Kündigung erfolgen kann.
Obwohl es im Regelfall ohne weiteres möglich ist, einen Arbeitsvertrag zu kündigen, sieht der Gesetzgeber in bestimmten Fällen einen zeitlich begrenzten Kündigungsschutz – die sogenannte Sperrfrist – für Arbeitnehmer vor. Solange eine Sperrfrist gilt, darf der Arbeitgeber nicht kündigen bzw. eine innert der Sperrfrist erfolgte Kündigung kann das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beenden und muss nach Wegfall des Sperrgrundes wiederholt werden. Eine Sperrfrist besteht,
✪ ab dem ersten Tag einer Schwangerschaft (auch ohne Wissen des Arbeitgebers) bis einschliesslich 16 Wochen nach der Geburt.
✪ während Militär-, Schutz- oder Zivildienst geleistet wird. Bei einer Dienstdauer von mehr als elf Tagen reicht die Sperrfrist von vier Wochen vor Dienstantritt bis vier Wochen nach Dienstende.
✪ aufgrund von Unfall oder Krankheit. Sie beträgt im ersten Dienstjahr 30 Tage, vom zweiten bis fünften Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage.
Ein Sonderfall liegt vor, wenn ein Sperrgrund nach der Kündigung, aber noch innert der Kündigungsfrist eintritt. Dies berührt zwar die Wirksamkeit der Kündigung nicht, unterbricht jedoch die Kündigungsfrist, die erst nach Ende der Sperrzeit weiterläuft.
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Das Thema Arbeitsvertrag kündigen ist sicher nicht besonders angenehm. Oft trifft es Arbeitnehmer hart, wenn sie ihren Job verlieren. Auch für Arbeitgeber kann der Ausspruch einer Kündigung eine sehr schwerwiegende Entscheidung bedeuten. Denn kommt es zur Entlassung, geht nicht nur der Mitarbeiter – er nimmt auch sein Wissen mit und hinterlässt eine Lücke, die wieder gefüllt werden muss. Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt keine leichte Aufgabe.
Fällen Sie eine Kündigungsentscheidung deshalb nie aus einer akuten Situation heraus, sondern nehmen Sie sich einen Moment Zeit. Suchen Sie zunächst das Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter. Bleiben Sie in jedem Fall sachlich und professionell und lassen Sie sich nicht zu emotionalen Ausbrüchen verleiten.
Gerade falls es zum Leistungsabfall gekommen sein sollte, gibt es dafür häufig Ursachen, die sich beseitigen lassen. Räumen Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit ein, seine Sichtweise zu erläutern. Überlegen Sie gemeinsam, wie die Situation verbessert werden kann.
Ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dennoch unausweichlich, sollten Sie Wert auf einen fairen Trennungsprozess legen. Führen Sie ein Kündigungsgespräch, wo Sie die Gründe kurz und neutral darlegen, ohne Anschuldigungen und Vorwürfe zu erheben. Machen Sie sich bewusst, dass Ihr Mitarbeiter unter emotionalem Stress steht. Bringen Sie Ruhe ins Gespräch und klären Sie die nächsten Schritte, wie eine mögliche Freistellung, offene Ferientage und Übergabemodalitäten.
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Redaktioneller Hinweis:
Dieser Artikel bietet einen Überblick zur Thematik Kündigung Arbeitsvertrag Schweiz und die geltenden rechtlichen Bestimmungen. Dabei bezieht sich der Artikel ausschliesslich auf Arbeitsverträge des Privatrechts, da öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse gesonderten Bestimmungen unterliegen. Dieser Artikel versteht sich als unverbindlicher Ratgeber. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt keinesfalls juristischen Fachrat.
Beitragsbild: unsplash.com // Scott Graham
