Personalentwicklung – Mitarbeitende fördern und fordern
Weshalb gehen wir arbeiten? Die naheliegendste Antwort mag wohl lauten: Damit wir unseren Lebensunterhalt bestreiten können. Doch in der modernen Arbeitswelt ist Geld längst nicht mehr allein ausschlaggebend. Sondern der Wunsch nach Selbstverwirklichung und Teilhabe rückt zunehmend in den Vordergrund. Wer als Unternehmen Mitarbeitende halten und passende Talente gewinnen will, muss sich darum auch Gedanken über deren Erwartungen an den Arbeitsplatz machen. Die Personalentwicklung spielt hierbei eine wichtige Rolle. Denn Menschen suchen nicht nur irgendeinen Job. Sie wollen sich mit ihrer Arbeit identifizieren, mit dem Unternehmen wachsen und ihren Horizont erweitern.
Was bedeutet Personalentwicklung?
Wir alle wissen, unternehmerischer Erfolg steht und fällt mit den richtigen Mitarbeitenden. Nachhaltige Personalentwicklung hat zum Ziel, genau diese auf lange Sicht ans Unternehmen zu binden und von ihrem Wissen zu profitieren. Dazu müssen sie natürlich für ihre Aufgaben qualifiziert genug sein. Aus diesem Grund denkt man, wenn es um Personalentwicklung geht, wohl zuallererst an Weiterbildung. Und viele Unternehmen schulen ihre Mitarbeitenden ja bereits mehr oder weniger regelmässig zu bestimmten Themen. Oftmals zielen solche Weiterbildungsangebote aber nur auf die rein fachliche Ebene ab. Selbstverständlich ist Fachwissen unverzichtbar. Das gilt umso mehr, als sich die Anforderungen, vor allem im technologischen Bereich, ständig verändern.
Trotzdem ist es mit der fachlichen Qualifizierung allein nicht getan. Sondern es geht auch darum, zu motivieren und die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen. Das sorgt nicht zuletzt für eine emotionale Bindung an das Unternehmen und verhindert eine hohe Fluktuation. Daher sollten Personalentwicklungsmassnahmen stets die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigen. Die Förderung sozialer Kompetenzen und von Selbstorganisation kann genauso dazu gehören, wie das Erlernen neuer Arbeitsweisen und der Abbau möglicher Defizite.
Ein Personalentwicklungskonzept betrifft das ganze Unternehmen
Es genügt also nicht, hin und wieder ein Fachseminar abzuhalten, weil es gerade nötig erscheint. Vielmehr geht es um ein ganzes Personalentwicklungskonzept, welches die unternehmerischen Interessen mit den Wünschen der Mitarbeitenden verbindet. Das bedeutet vor allem, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der alle ihr Potenzial erkennen und entfalten können. Gelingen wird das nur, wenn es eine intensive Zusammenarbeit mit der Führungsebene gibt. Folglich betrifft Personalentwicklung nicht nur die Mitarbeitenden, sondern sie hat unmittelbare Auswirkungen auf die gesamte innerbetriebliche Organisation. Denn es nützt wenig, Mitarbeitende in agilen Arbeitsmethoden zu schulen, wenn die Unternehmensstruktur eher starr ist.
Daher muss ein Personalentwicklungskonzept sowohl die Mitarbeitenden, die Führungskräfte und die Unternehmensleitung mit einbeziehen. Geeignete Massnahmen findet man nur, wenn man das Ziel kennt. Transparenz und Vertrauen sind in diesem Zusammenhang ganz wesentliche Faktoren. Eine gute Führungskraft kennt die Ansprüche, Fähigkeiten und Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Darüber hinaus delegiert sie nicht bloss Aufgaben durch, sondern bindet Mitarbeitende mit ein beziehungsweise lässt sie selbst entscheiden. Dadurch sind diese viel direkter involviert und verstehen auch die unternehmerische Sicht besser. Letztendlich ist so eine gemeinsame Planung möglich, die allen Interessen gerecht wird.
Instrumente der Personalentwicklung
Fördern und Fordern ist die Devise, wenn es um Personalentwicklung geht. Aber welche Massnahmen sollte man dabei in Erwägung ziehen? Das hängt, wie so oft, von Situation und Zielsetzung ab. Jedenfalls ist die Palette an Optionen gross. Sie reicht von externen Workshops und Schulungen bis hin zum Lernen am Arbeitsplatz.
- On-the-Job: Erweiterung des Aufgabenfeldes; Ergänzung durch höherwertige Tätigkeiten; Jobrotation, um neue Bereiche kennenzulernen; Projektarbeit zum Wissensaustausch
- Off-the-Job: Lehrgänge zum Erlernen neuer Technologien und Arbeitstechniken; Erweiterung des Praxiswissens, z.B. durch Erwerb zusätzlicher arbeitsrechtlicher Kenntnisse; berufsbegleitende Studiengänge
- Coaching und Mentoring: zur persönlichen Weiterentwicklung; Konfliktlösung; Gewinnen neuer Perspektiven
Aber es reicht nicht, seine Mitarbeitenden einfach drauf los lernen zu lassen. Ebenso wichtig ist es, im Blick zu behalten, ob die Massnahmen den gewünschten Erfolg bringen. Hierzu eigenen sich Personalentwicklungsgespräche, die es regelmässig geben sollte. Der gemeinsame Dialog liefert wertvolles Feedback und erlaubt es, neue Ziele und Rahmenbedingungen abzustecken. Mithilfe spezieller Software lassen sich Kompetenzmodelle entwerfen und die verschiedenen Skills der Mitarbeitenden abbilden. Dadurch gewinnt man einen Überblick über vorhandene Fähigkeiten und den Entwicklungsbedarf.
Warum Personalentwicklung – ausgerechnet jetzt?
Warum ausgerechnet jetzt über Personalentwicklung nachdenken? Jetzt, wo alle Zeichen immer noch auf Sturm stehen und fast 2 Millionen Schweizer in Kurzarbeit sind. Passt das Thema in eine Zeit des Abschwungs und steigender Arbeitslosigkeit? Wir meinen: Ja! Denn Krisen sind auch Wendepunkte und zwingen uns zum Umdenken. Schliesslich hat sich doch gerade gezeigt, wie flexibel wir sein können, wenn wir müssen. Viele haben soeben einen Crash-Kurs in Selbstorganisation absolviert, haben sich gegenseitig den Umgang mit neuen Programmen beigebracht. Manch einer hat vielleicht ganz neue Begabungen an sich entdeckt und möchte diese nun ausbauen.
Ausserdem sollten Personaldienstleister nicht vergessen, dass es Branchen gibt, die dringend Personal brauchen. Die nachhaltige Personalentwicklung kann für ein Unternehmen durchaus ein Alleinstellungsmerkmal sein. Wer das Angebot seiner Kunden in dieser Hinsicht kennt, ist in der Lage, das mit seinem Kandidatenpool abzugleichen und so Bewerber anzusprechen, die sich beruflich weiter entwickeln möchten.
