Verdeckter Arbeitsmarkt – Jobs «unter der Hand»
In der Schweiz werden jährlich mehr als eine Millionen Stellenanzeigen auf Jobbörsen, firmeneigenen Karriereseiten oder in Printmedien und bei den RAV veröffentlicht, was aufgrund von Mehrfachschaltungen ca. 800.000 offenen Stellen entspricht. Die Zahl der tatsächlichen Vakanzen liegt jedoch noch etwas darüber, denn es gibt auch einen «inoffiziellen» Arbeitsmarkt. Zwar wird dessen Bedeutung hierzulande als nicht besonders gross eingeschätzt, trotzdem existiert ein verdeckter Arbeitsmarkt in der Schweiz und er bietet Unternehmen die Möglichkeit, abseits der üblichen Wege Bewerber zu finden.
Der Begriff «verdeckter Arbeitsmarkt bzw. Stellenmarkt» oder auch «informeller Stellenmarkt» bezeichnet einen Teil des Gesamtstellenmarktes. Der Unterschied zum offenen Arbeitsmarkt besteht darin, dass ein Unternehmen mit Personalbedarf eine freie oder freiwerdende Stelle nicht per Anzeigenschaltung in für die Allgemeinheit verfügbaren Medien bekannt macht. Stattdessen besetzt man solche Vakanzen eben intern oder über Beziehungen «unter der Hand». Auch solche Stellenangebote, die nur auf der eigenen Unternehmenswebsite veröffentlicht werden, zählen zum verdeckten Stellenmarkt, weil Bewerber, die einen Job suchen, nicht ohne weiteres Zugang zum Angebot haben, wie es zum Beispiel auf einer regulären Online-Jobbörse der Fall wäre.
Laut einer Publikation der Universität Zürich* schreiben Arbeitgeber in der Schweiz ungefähr 20 Prozent aller freien Stellen nicht öffentlich – also für jedermann über gängige Medien zu finden – aus. Diese Angabe stammt allerdings bereits aus dem Jahr 2018. Mittlerweile dürfte der verdeckte Arbeitsmarkt aufgrund der seit Juli 2018 geltenden Stellenmeldepflicht zumindest leicht geschrumpft sein. Weil aber selbst nach deren Verschärfung 2020 keinesfalls automatisch jeder offene Job an die RAV zu melden ist, gelangen nach wie vor so einige freie Stellen nicht «ans Licht der Öffentlichkeit». Besonders gesuchte Fach- und Führungskräfte werden oft über den verdeckten Stellenmarkt rekrutiert.
Weshalb halten Unternehmen ihre Vakanzen aus dem offenen Arbeitsmarkt heraus? Theoretisch würden sie doch so ihre Reichweite erheblich erhöhen und wesentlich mehr Kontakte zu Bewerbern bekommen. Das hat einen einfachen Grund: Internes Recruiting oder Kandidaten über ein Netzwerk zu finden, gestaltet sich oft leichter und ausserdem meist kostengünstiger als die offizielle Suche.
Das am meisten genutzte Medium im Recruiting ist die Anzeigenschaltung auf Online-Jobbörsen. Deren Nutzung ist zwar für Bewerber kostenlos, Unternehmen müssen aber jede Anzeige bezahlen. Und hier geht es um keine kleinen Summen – der Anzeigenumsatz bewegt sich in der Schweiz jährlich im mittleren dreistelligen Millionenbereich. In Anbetracht der Tatsache, dass die Suche nach Kandidaten aus sehr gefragten Berufsgruppen nicht selten wochen- oder monatelang dauert, kann das für einen Arbeitgeber ein erhebliches finanzielles Investment bedeuten.
Zugleich kann es passieren, dass die Anzeige in der Fülle von unterschiedlichen Stellenangeboten einfach untergeht oder es zuviele (auch unpassende) Bewerber gibt, was die Auswahl schwierig und aufwendig macht sowie den Recruiting-Prozess in die Länge zieht. Demgegenüber ist bei einem Bewerber, der über eine Empfehlung, über einen persönlichen Kontakt oder intern gewonnen werden kann, die Chance sehr hoch, dass er besonders gut zum Unternehmen passt. So werden Fehlbesetzungen unwahrscheinlicher und der finanzielle Aufwand bleibt überschaubar.
Welche Kanäle nutzen Unternehmen, um eine offene Stelle über den verdeckten Arbeits- oder Stellenmarkt zu besetzen? Ein sehr wichtiges Instrument ist das Mitarbeiterempfehlungsprogramm. Das heißt, Mitarbeiter des eigenen Unternehmens empfehlen den freien Job an Freunde, Bekannte oder wechselwillige Berufskollegen aus anderen Unternehmen weiter und erhalten dafür einen Bonus. Diese Form der Personalgewinnung wird zusehends beliebter, denn die Vorteile liegen auf der Hand: Es besteht bereits ein persönlicher Kontakt zum zukünftigen Arbeitgeber; Unternehmenskultur, Arbeitsweise und Arbeitsumfeld sind für den Kandidaten keine unbekannten Grössen.
Laut Jobfile Recruiting-Report Schweiz 2022 tragen Online-Stellenanzeigen mit 50.4 Prozent immer noch am meisten zur Personalgewinnung bei. Doch Mitarbeiterempfehlungsprogramme liegen mit 18.9 Prozent bereits auf Platz 2. Sie möchten mehr zu aktuellen Entwicklungen im Recruiting und zur Bedeutung der verschiedenen Recruiting-Kanäle erfahren? Den Jobfile Recruiting-Report Schweiz 2022 erhalten Sie von uns kostenfrei per E-Mail.
Social-Media-Plattformen und Business Netzwerke im Internet gewinnen ebenfalls an Wichtigkeit. Einerseits kann ein Unternehmen hier natürlich Stellenangebote auf dem eigenen Kanal präsentieren. Andererseits bieten die Online-Plattformen viele Möglichkeiten zu netzwerken, Kontakte zu potenziellen Kandidaten aufzubauen und so selbst Active Sourcing zu betreiben.
Der verdeckte Arbeitsmarkt ist darüber hinaus für auf Headhuntig spezialisierte Personaldienstleister zugänglich. Sie können auf ihr eigenes Netzwerk zurückgreifen und so Arbeitgeber bei der inoffiziellen Bewerbersuche unterstützen. Das spielt insbesondere bei der Suche nach stark gefragten Fach- und Führungskräften eine Rolle, weil hier aus Gründen der Diskretion freie Stellen meist ohnehin nicht publik gemacht werden bzw. solche Arbeitskräfte selten über den offenen Arbeitsmarkt zu finden sind. Nicht zuletzt nehmen Arbeitgeber auch Einstellungen aufgrund von Initiativbewerbungen vor.
Persönliche Kontakte und Empfehlungen sind der Schlüssel, um auf dem verdeckten Arbeitsmarkt einen Job zu finden. Bewerber ohne entsprechende Verbindungen – beispielsweise Berufsanfänger, Wiedereinsteiger oder Branchen- und Ortswechsler – haben es ungleich schwerer, Zugang zu nicht ausgeschriebenen Stellen zu bekommen. Umgekehrt schliessen Unternehmen solche Kandidaten aus ihrem Bewerberpool aus. Das kann für die Stellenbesetzung natürlich auch ein Nachteil sein. Denn je mehr potenzielle Bewerbungen eingehen, desto höher die Wahrscheinlichkeit für ein zumindest fachlich optimales Match.
Auf der anderen Seite besteht bei Unternehmen grosses Interesse daran, die eigene Mitarbeiterfluktuation gering zu halten. Wird jemand empfohlen, existiert meist von vornherein eine gewisse Verbundenheit zum zukünftigen Arbeitgeber. Genauso können Initiativbewerbungen für Unternehmen von Vorteil sein. Wenn sie diese begrüssen, vergrössern sie aktiv ihren Bewerberpool, ohne ein konkretes Stellenangebot zu haben. Ausserdem hat sich jemand, der sich aktiv oder blind bewirbt, in der Regel intensiv mit dem potenziellen Arbeitgeber auseinandergesetzt und gibt keine Bewerbung von der Stange ab. Auch das kann die Chance auf ein Match steigern.
Es gibt verschiedene Gründe, warum nicht jede vakante Stelle öffentlich ausgeschrieben wird. Auch wenn ein verdeckter Arbeitsmarkt in der Schweiz vorhanden ist, scheint er neben der Personalbeschaffung über Online-Stellenanzeigen und weitere gängige Recruitng-Kanäle nicht sehr gross zu sein, was jedoch nicht bedeutet, dass man das Potenzial unterschätzen sollte. Immerhin können gute Kontakte helfen, schnell und unkompliziert an neue Bewerber zu kommen. Insgesamt betrachtet wird aber für den Recruiting-Erfolg zukünftig entscheidend sein, auf Digitalisierung und einen Kanal-Mix zur Bewerberansprache zu setzen.
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