Mit Outplacement fair auseinandergehen

➪ Was ist Outplacement?
➪ Outplacement in der Schweiz
➪ Ziele und Vorteile von Outplacement
➪ Der Outplacement-Prozess
➪ Fazit

Kündigungen gehören sicherlich nicht zu den Entscheidungen, die Arbeitgeber gern treffen. Dennoch sind sie – sei es wegen Personalabbau aus wirtschaftlichen Gründen oder im Hinblick auf die strategische Unternehmensentwicklung – manchmal unvermeidbar. In einer solchen Situation möchten Unternehmen dann den unangenehmen Trennungsprozess ohne grosses Aufheben schnell hinter sich bringen. Also heisst es: Kündigung plus Abfindung auf den Tisch und das war’s. Eine bessere Alternative im Umgang mit beruflichen Trennungen bietet das Outplacement. Auch Personaldienstleister konzentrieren sich mittlerweile verstärkt auf das Geschäftsfeld der Outplacement-Beratung. So können sie ihre Kunden nicht nur bei der Personalgewinnung, sondern ebenfalls im Trennungsprozess unterstützen.

Was bedeutet Outplacement?

Unter Outplacement (dt. «Aussenvermittlung») versteht man eine vom Arbeitgeber finanzierte externe Beratungs-Dienstleistung. Sie soll Arbeitnehmer, die von einer Kündigung betroffen sind bzw. betroffen sein werden, bei der beruflichen Neuorientierung begleiten und ihnen helfen, einen neuen Job oder eine neue Perspektive zu finden. Eine Outplacement-Beratung gilt als wichtiges Instrument für eine faires Trennungsmanagement.

Parallel dazu wird der Begriff «Newplacement» benutzt, der den Fokus noch stärker auf das Positive, auf einen Neubeginn für den gekündigten Mitarbeiter legt. Outplacementberater haben jedoch nicht die Aufgabe, Betroffene direkt in einen neuen Job zu vermitteln. Vielmehr geht es um ein intensives Karrierecoaching ganz im Sinne von «Hilfe zur Selbsthilfe».

Outplacement in der Schweiz

In der Schweiz gilt Outplacement als Wachstumsmarkt. Laut Schätzungen erzielte die Branche 2018 einen Umsatz von ca. 60 Millionen Franken. Allerdings steigt der Konkurrenzdruck – insbesondere durch reine Online-Anbieter, die ihre Prozesse häufig mittels KI und digitalen Tools standardisieren. Das sehen viele Outplacementberater kristisch, liegt aber im Trend. Demgegenüber wächst zugleich die Nachfrage nach individuellen Angeboten, so dass die persönliche Beratung und somit der Faktor Mensch in Zukunft entscheidend bleibt. Weiterhin ist eine Zunahme von Outplacement-Beratungen für ältere Arbeitnehmer der Generation 50+ zu beobachten.*

Eine erfolgreiche berufliche Neuorientierung hängt immer mehr vom Zugang zum verdeckten Stellenmarkt und von gut funktionierenden persönlichen Netzwerken ab. Das bestätigt so auch der Schweizerische Branchenverband für Outplacement (ACF). Wenn Outplacement-Kandidaten eine neue Stelle antreten, waren dafür entweder Angebote über ein Netzwerk oder auf dem freien Stellenmarkt hauptursächlich. Social Media Kanäle spielen insgesamt eine untergeordnete Rolle. Ca. 85 Prozent der durch die Verbandsmitglieder betreuten Menschen finden innert maximal 8 Monaten eine neue Stelle.

In welchen Situationen kommt Outplacement zum Einsatz?

Rationalisierungsbedingter Personalabbau
Arbeitsplätze werden örtlich verlagert
unternehmerische Neuausrichtung
Outsourcing einzelner Aufgabenbereiche oder Betriebsteile
Fusionen, Firmenverkäufe und Insolvenzen
mangelnde Qualifikation oder Leistung

Warum Outplacement? – Ziele und Vorteile

Wie vieles andere hat Out- bzw. Newplacement seine Wurzeln in den USA. Nach dem zweiten Weltkrieg richtete die US-Army Beratungsstellen ein, die ehemaligen Soldaten halfen, einen Weg zurück ins zivile Leben zu finden. Seit den 1990-er Jahren haben sich Outplacement-Services auch in Europa etabliert. Arbeitgeber, die ausscheidenden Mitarbeitern eine Outplacement-Beratung anbieten, sind sich ihrer sozialen Verantwortung bewusst. Eine Kündigung ist für jeden Arbeitnehmer mehr oder minder ein Schock. Der plötzliche Jobverlust bedeutet zunächst einmal das Wegbrechen bekannter Strukturen und der gewohnten Sicherheit und kratzt nicht selten erheblich am Selbstvertrauen.

Das Ziel von Outplacement ist es, ein Gefühl von Ohnmacht und Orientierungslosigkeit gar nicht erst entstehen zu lassen. Sondern ausscheidende Mitarbeiter erhalten durch eine Outplacement-Begleitung emotionalen Rückhalt sowie praktische Hilfestellung und dadurch direkt eine neue Perspektive. Man kann das Ganze vielleicht als eine Art weitgespanntes Auffangnetz betrachten, um den negativen sozialen und finanziellen Folgen einer Kündigung zu begegnen. Der richtige Umgang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist im Hinblick auf das Unternehmensimage von nicht zu unterschätzender Bedeutung. Denn ob die Arbeitgebermarke wirklich als gut und nachhaltig empfunden wird, hängt ebenfalls davon ab, auf welche Art Trennungsprozesse ablaufen.

Durch ein Outplacement-Angebot kann der Arbeitgeber zeigen, dass es ihm nicht egal ist, was nach der Kündigung passiert und er Gekündigte dabei unterstützt, schnell einen neuen Platz zu finden, um einen Karrierebruch zu vermeiden. Dieser wertschätzende Umgang hinterlässt keinen faden Beigeschmack und sendet zugleich ein positives Signal an die übrige Belegschaft. Ein faires Trennnungsmanagment sorgt ausserdem dafür, dass rechtliche Streitigkeiten ausbleiben, die ansonsten möglicherweise zu erheblichen Folgekosten führen können.

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Schritte im Outplacement-Prozess

Unternehmen sollten Outplacementberater bereits vor der Kündigung an Bord holen. Sie unterstützen zunächst den Arbeitgeber bei der Trennungsvorbereitung. Die eigentliche Arbeit mit dem oder den Betroffenen beginnt nach Ausspruch der Kündigung. Idealerweise begleitet ein Outplacement-Programm einen Kandidaten bis zum Ende der Probezeit in der neuen Stelle (oder bis zum erfolgreichen Beginn der eigenen Selbständigkeit). Dabei beininhaltet der Outplacement-Prozess verschiedene Einzelschritte:

» Kündigung verarbeiten

Unmittelbar nach einem Trennungsgespräch muss zunächst der Schock verarbeitet werden. Ein Outplacementberater leistet hier «Erste Hilfe» und fängt den Betroffenen emotional auf. Die Kündigung und ihre Folgen (auch die positiven) müssen dann systematisch erörtet werden.

» Ist-Zustand bestimmen

Wo steht der Betroffene aktuell? Wie war der bisherige Karriereweg? Wo liegen die persönlichen Stärken und Schwächen? Welche fachlichen Kompetenzen und Qualifikationen bringt er mit? Eine genaue Analyse des Ist-Zustands vermittelt ein klares Selbstbild. Daraus lassen sich realistische Perspektiven und Ziele für den Neubeginn ableiten.

» Neuorientierung

Im Ergebnis muss der nächste Karriereschritt nicht unbedingt in derselben Branche oder Position beginnen. Je nachdem wird ein neues berufliches Ziel, das zum eigenen Profil und den Wünschen passt, definiert. Dabei sollten auch bestehende Defizite, z.B. mangelnde Sprachkenntnisse, aufgedeckt und angegangen werden.

» Bewerbungsphase

Gerade Menschen, die nach langer Unternehmenszugehörigkeit ausscheiden, kennen sich im aktuellen Stellenmarkt nicht mehr aus. Outplacementberater vermitteln das nötige Wissen hierzu. Sie unterstützen ihre Klienten dabei, sich selbst gut zu vermarkten. Dazu gehören die Aufarbeitung der Bewerberunterlagen sowieTrainings in Auftritt, Selbstdarstellung und Gesprächsführung. Aber auch Ausbau und Intensivierung von Netzwerkkontakten und die richtige Platzierung des eigenen Profils sind Bestandteil.

» Vertragsverhandlungen und Onboarding

Hat der Klient eine für sich passende Stelle gefunden, steht ihm der Outplacementberater bei den Vertragsverhandlungen zur Seite. Darüber hinaus begleitet er ihn in den ersten Wochen und Monaten in der neuen Position und hilft bei der Eingliederung in die neuen Strukturen.

Outplacement: Immer ein Win-Win?

Alles in allem bringen Outplacement-Angebote viele Vorteile für beide Seiten. Eine Grundvoraussetzung ist jedoch die Wahl des passenden Beraters. Es kommt vor, dass Mitarbeiter den Prozess abbrechen, weil die Chemie einfach nicht stimmt. Ausserdem neigen Unternehmen dazu, das Ganze möglichst schnell abhaken zu wollen und wählen deshalb irgendeinen Anbieter, der ihrer Ansicht nach geeignet ist. Am Ende muss dann eine Leistung bezahlt werden, die weder zufriedenstellend noch erfolgreich war.

Bei der Anbieterwahl ist Sorgfalt gefragt. Eine Outplacement-Beratung kann im Grunde jeder anpreisen, der sich dazu berufen fühlt. Doch ein guter Berater vereint Fachwissen und soziale Kompetenzen, er verfügt über ein breites Netzwerk sowie HR-Branchenkenntnisse und betreibt Outplacement als Kerngeschäft. Ausserdem legt er Wert auf eine detaillierte Vertragsgestaltung und gibt Feedback. Nur wenn es eine solide Vertrauensbasis zwischen Mitarbeiter und Berater gibt, kann Outplacement wirklich eine Win-Win-Situation herbeiführen.

* HR-Today 3/2018 «Outplacement-Marktübersicht»

Beitragsbild: pixabay.com // Gino Crescoli

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